Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans: veranderend ontslagrecht

Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans: veranderend ontslagrecht

Vóór 2015 waren ontslagprocedures bij de kantonrechter relatief voorspelbaar.

Het oude ontslagrecht

De werkgever die de kantonrechter verzocht om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, baseerde dat verzoek meestal op meerdere gronden. Vaak werd dus functioneren van de werknemer aangevoerd in combinatie met verlies van vertrouwen in de voortzetting van de arbeidsrelatie.

Als de kantonrechter disfunctioneren niet aannemelijk achtte, dan nam hij vaak wel aan dat de verhouding tussen partijen door de ontslagprocedure definitief was verstoord.

Hij ontbond dan de arbeidsovereenkomst. En als hij de door de werkgever aangevoerde ontslagronde niet sterk achter, compenseerde hij dat door de werknemer een vergoeding mee te geven die hoger lag dan de neutrale kantonrechtersformule.

Ruim 95% van alle ontbindingsverzoeken werd destijds toegewezen.

Overigens kon het voor de werknemer de moeite lonen om verweer te voeren om een zo hoog mogelijke ontbindingsvergoeding te krijgen. Die vergoeding was een redelijkheidsvergoeding, en werknemers konden allerlei omstandigheden aanvoeren, ook omstandigheden die niet direct met ontslag te maken hadden, om een zo hoog mogelijke vergoeding te krijgen.

Bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding moest de rechter alle relevante omstandigheden betrekken.

Als werknemer bijvoorbeeld vond dat hij een zwakke arbeidsmarktpositie zou krijgen door zijn ontslag, dan kon hij dat aanvoeren. Als de kantonrechter dat pesten aannemelijk achtte, dan kan hij dat verdisconteren in een hogere vergoeding.

De werknemer kon niet nog in een aparte procedure een schadevergoeding vorderen voor zijn zwakke positie op de arbeidsmarkt. De Hoge Raad haalde in het Baijingsarrest een streep door dit soort aparte procedures naast de ontslagprocedure. Onder het oude recht kreeg de werknemer ook maar één kans om in de ontbindingsprocedure vergoeding van schade te vorderen. Er was toen namelijk geen hoger beroep mogelijk.

De wet werk en zekerheid

Vanaf medio 2015 geldt de Wet Werk en Zekerheid. Die wijzigde het ontslagrecht ingrijpend. Een belangrijke wijziging is dat een rechter niet langer de ontslaggronden bij elkaar mag optellen. Een werknemer mag nu alleen ontslagen worden als daar een redelijke grond voor is en als volledig is voldaan aan alle voorwaarden van een wettelijke ontslaggrond. Optellen van meerdere gronden mag niet meer.

Dus als een werkgever zowel disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie aanvoert en de rechter is niet overtuigd dat volledig is voldaan aan de wettelijke voorwaarden van beide gronden, dan mag hij de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

Als de rechter wel meent dat voldaan is aan de ontbindingsgrond, dan mag hij de overeenkomst wel ontbinden. Hij kan dan een transitie vergoeding toekennen. Anders dan voorheen is die vergoeding is geen all-in vergoeding m eer voor de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding is enkel bedoeld om de gevolgen van het ontslag op te vangen en het de werknemer mogelijk te maken om ander werk te vinden. De werknemer die vindt dat hij door collega’s gepest werd kan nu wel een aparte procedure tegen zijn werkgever beginnen en vorderen dat hij een schadevergoeding krijgt. En anders dan vroeger is nu wel hoger beroep mogelijk in ontbindingsprocedures.

De Wet Werk en Zekerheid wordt van veel kanten bekritiseerd. Vakbonden zijn niet blij omdat werknemers bij een ontslag een veel lagere vergoeding krijgen. En werkgevers zijn niet blij omdat het lastiger dan vroeger is om een werknemer te ontslaan. En doordat hoger beroep nu wel mogelijk is, duurt het langer voordat de werkgever duidelijkheid heeft over het ontslag.

Het wetsvoorstel De arbeidsmarkt in balans

Die kritiek leidde ertoe dat minister Koolmees onlangs kwam met het wetsvoorstel De Arbeidsmarkt in Balans. Hij maakt daarin een volledige draai. Hij wil het namelijk wel weer mogelijk maken dat de rechter ontslaggronden bij elkaar optelt. Als hij dat doet, dan mag hij de werknemer een vijftig procent hogere transitievergoeding toekennen. Of er dan daarnaast ook nog ruimte is voor het instellen van vorderingen in aparte procedures is nu nog niet duidelijk.

Hoe moeten werkgevers nu reageren op deze veranderingen? Het is zeker verstandig om de actualiteit te volgen. Wordt het nieuwe wetsvoorstel ongewijzigd aangenomen of niet? Dat is nu nog niet duidelijk. Het lijkt niet waarschijnlijk dat rechter nu al gaan vooruitlopen op de nieuwe wet. Zij zullen nu nog niet ontslaggronden bij elkaar gaan optellen.

Het is en blijft voor werkgevers dus zaak om een dossier aan te leggen en pas wanneer redelijk vaststaat dat zich een ontbindingsgrond voordoet een ontslagprocedure te beginnen. De werkgever die dat niet wil of kan afwachten, doet er goed aan om met de werknemer te overleggen over een ontslag met wederzijds goedvinden.

Peter Pijpelink